Primer cuatrimestre

Las Políticas Laborales 1989 a 2005.






Las Políticas Laborales 1989 a 2005

Estudios de las leyes marco de regulación laboral



Carlos Dasso
Daniel Contartese
Norberto Zeller



Año 2011

















El Marco Regulatorio Laboral
PRINCIPALES TRANSFORMACIONES DURANTE LOS PERÍODOS DE GOBIERNO 1989 A 2004.

En materia de empleo y mercado de trabajo en la Argentina, desde una perspectiva de largo plazo, podemos diferenciar tres grandes etapas históricas:
a)     El periodo posterior a la segunda Guerra mundial hasta 1975.

b)     El interregno de la crisis de 1975 y del gobierno de la dictadura militar de 1976 a 1983.
c)     El período de los gobiernos democráticos desde fines de 1983 hasta la actualidad. Con dos sub-períodos significativos, el de 1989 a 2001 y el de 2003 a la actualidad separados por la crisis de los años 2001 a 2003.
Podemos separar analíticamente (a pesar de sus etapas diferenciadoras internas) el período 1945 a 1975 y el de 1976 a 2001 con las categorías de predominio del empleo formal integrador  (ver J. P. Pérez Sainz) para el primero y de la aparición y extensión de las formas las formas no integradas y de crisis de la relación salarial (ver J. Neffa) al segundo período histórico.
Diversos autores (A. Monza; Féliz M. y Pérez P., Cortés Rosalía; etc.)  Coinciden en que se observan cambios cualitativos en materia macroeconómica y en materia del empleo y del mercado de trabajo argentino a partir de la crisis de 1975 y del gobierno de “excepción” que toma el poder en marzo de 1976.
Sin detenernos en su análisis, podemos mencionar entre las principales transformaciones a: la caída en la participación del salario en el ingreso nacional, la aparición de nuevas formas de subempleo, el estancamiento relativo del empleo asalariado protegido por la seguridad social y los convenios colectivos de trabajo y el crecimiento del llamado “cuentapropismo”, y la crisis de las instituciones laborales como la seguridad social en materia de jubilaciones y pensiones, accidentes de trabajo y obras sociales, además de la crisis de las organizaciones sindicales del sector productivo (U.O.M., textiles, construcción, etc.) y la caída en las tasas de afiliación de las mismas.
El período de gobiernos democráticos que se inician en diciembre de 1983 hereda así, una grave crisis macroeconómica y financiera, la crisis del Estado y de sus instituciones y capacidades, en especial de las laborales y sociales (ver R. Sidicaro) y relevantes problemas en el empleo asalariado y en el mercado de trabajo en general.  Luego del fallido plan de ajuste económico denominado “Plan Austral” este proceso desemboca en la hiperinflación de 1988 a 1990.

I.                 Crisis y reforma económica neoliberal
El gobierno de Menem (1989 a 1999), con el objetivo de resolver la crisis económica y estatal, adopta una política de cambios estructurales de claro sesgo “neoliberal” partiendo de la creencia que el mercado desregulado y la baja del gasto público y su retirada de las políticas regulatorias e intervencionistas irían resolviendo la crisis. La implementación del nuevo modelo de gestión estatal y de desregulación económica comprende un nuevo modelo de desregulación del empleo y en la gestión de sus instituciones laborales que se caracterizan por promover la “mercantilización” del trabajo (ver K. Polanyi) y favorecer la adaptabilidad de la fuerza de trabajo al funcionamiento de los ciclos económicos y productivos reduciendo el “costo laboral” y aumentando la productividad de los asalariados. Complementariamente la concurrencia de las empresas privadas del sector financiero en la administración de las instituciones laborales como la seguridad social y los riesgos de trabajo tenía por objetivo favorecer el ahorro nacional del sistema financiero.
En 1989 se sancionan las dos leyes “marco” que marcan el inicio de las transformaciones estructurales en materia de funcionamiento del Estado y de implementación de la política económica de mercado. Estas son la Ley 23.696 de Reforma del Estado y la Ley 23.697  de Emergencia Económica y sus posteriores decretos reglamentarios.
La primera, establece una nueva configuración estatal que marca el fin del modelo estatal intervencionista iniciado a posteriori de la Crisis mundial de 1929 y el comienzo del Estado desregulador neoliberal propuesto a fines de los años ochenta por el denominado “Consenso de Washington”.
El modelo de Estado propuesto se caracteriza por la política económica y laboral desregulatoria, el abandono de la gestión estatal en materia empresarial y de servicios públicos, la concurrencia del Estado y del sector privado en la gestión de diversas políticas públicas, en especial de las laborales y sociales, en la descentralización de la gestión en materia social (educación, salud, policía del trabajo, etc.) y empresarial. Esta política realiza una importante transformación del empleo público que se caracteriza por el traspaso a las provincias y municipios de los planteles  abocados a las políticas sociales; el traspaso al sector privado de las empresas estatales privatizadas y por la reducción de los agentes mediante diversas formas de despidos. Este nuevo modelo estatal concibe una nueva forma de relación laboral en materia de empleo público que se caracteriza introducir reformas inspiradas en la concepción del “new management”, la idea de gerencia pública y de la transformación de la concepción anterior de empleo público de inspiración “weberiana” (de tareas prescriptas y procedimientos autónomos) en un modelo de gestión de las relaciones laborales basado en contratos flexibles, incorporación de los nuevos modelos de gestión de los procesos de trabajo (toyotismo) y en la equiparación de la seguridad social “específica” del sector público con el privado en materia de retiro, salud y riesgos de trabajo. La Ley 23.696 plasma las bases de estas reformas definiéndolas como “modernización administrativa” y sientan las bases jurídicas para las normas posteriores como el Decreto 9993/91 del sistema de carrera administrativa denominado SINAPA, la ley 24.629 denominada de Segunda Reforma del Estado, la Ley 24.185 de Convenciones Colectivas para los trabajadores del Estado Nacional, la Ley Marco de Regulación del Empleo público Nacional (Ley 25.164 de 1999) y las normas reglamentarias que implementan las formas contractuales no permanentes o por tiempo determinado sin estabilidad laboral como el decreto 92/1995 y posteriores que van sustituyendo hasta el año 2001 el empleo estable y permanente en el sector público nacional.
En materia de actividad laboral del sector privado el Decreto 2.284/1991 de Desregulación Económica implementa transformaciones significativas entre las que destacamos:
a)     La libre contratación de honorarios de las actividades profesionales no comprendidos por la legislación laboral.   
b)     En materia de seguridad social se crea el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la Contribución Unificada de la Seguridad Social dependientes de la nueva Secretaria de Seguridad Social ahora competencia del Ministerio de Trabajo. Esta reforma implicó la disolución del Instituto Nacional de Previsión Social, de las cajas de Subsidios Familiares hasta ese entonces existentes.
c)     Inaugura el proceso de “descentralización de las negociaciones colectivas” que en sucesivos intentos va a culminar en la sanción de la Ley 25.250 del año 2000. Establece que las partes signatarias pueden elegir el nivel de negociación que consideren conveniente reglamentando los siguientes:

C.C.T. de Actividad.
C.C.T. de uno o varios sectores o ramas de actividad.
C.C.T. de oficio o profesión.
C.C.T. de Empresa.
C.C.T. de empresa del Estado, Sociedad del Estado, Sociedad Anónima de participación estatal mayoritaria  y entidad financiera estatal o mixta.

Estas reformas culminan en esta primera fase con la sanción en 1991 de la Ley de Convertibilidad de la Moneda que establece igual paridad de la moneda con el dólar estadounidense. De acuerdo a J. Neffa esta rigidez monetaria se complementa con la flexibilidad de la relación salarial.
En 1991 también se sanciona la Ley de Empleo 24.013. Esta ley marco de la regulación laboral inaugura un período histórico en materia de desregulación salarial que se extiende durante todo el gobierno de Menem con una profunda reforma laboral y de la seguridad social con la sanción en 1998 de la Ley de Reforma Laboral  25.013 y el Decreto 146/1999 de reglamentación del Régimen Laboral de la Ley PYME (24.467 de 1995) que culmina durante el gobierno de la denominada Alianza con la sanción en el año 2000 de la Ley 25.250 de Reforma Laboral.
Este período  de 1989 al año 2001 se caracteriza por promover la desregulación laboral y de la seguridad social. Se promueve el contrato laboral flexible tanto en sus modalidades permanentes como por tiempo determinado, la introducción de nuevos modelos de gestión del proceso de trabajo (neo taylorismo, neotoyotismo, etc.), la promoción de la individuación de la relación laboral en detrimento de los colectivos de trabajo, la sujeción del salario a la productividad en detrimento del costo de vida y la disminución del salario indirecto, la prestación de las modalidades de seguridad social de acuerdo a la capacidad de cotización individual, la descentralización de la negociación colectiva y a la limitación del rol sindical en la negociación de las condiciones de trabajo y acuerdos de salarios entre los aspectos más relevantes.
Esta política laboral suponía que la disminución del costo laboral, la flexibilidad laboral acompasada al ciclo económico y el aumento del ahorro fruto de las cotizaciones individuales a la seguridad social junto a la desregulación económica contribuirían al crecimiento económico y al aumento de la competitividad económica. Pero la política económica desregulatoria y de la Convertibilidad de la Moneda colapsan a fines del año 2001 con la crisis financiera y de la moneda y profundiza la caída de la actividad económica iniciada en 1998. A lo largo de la década se observa, el deterioro del empleo registrado en detrimento de la desocupación abierta, el subempleo involuntario y el empleo no registrado, el aumento de las escalas diferenciales de ingreso y el consiguiente aumento de los indicadores de pobreza contradiciendo los postulados y fundamentos de las leyes de empleo mencionadas. Las políticas sociales laborales previstas en la Ley de Empleo de 1991 no lograron atemperar la disminución del empleo registrado previsto por la reestructuración económica mostrando el fracaso de las políticas focales implementadas.   
El conflicto capital/trabajo tiende a individuarse en detrimento de la intervención sindical. Se promueve la mediación laboral individual limitando la intervención del fuero de la justicia laboral favoreciendo al fuero civil. También se establecen los procedimientos de crisis y se intenta limitar el derecho de huelga en el ámbito de los servicios públicos.
El colapso económico de fines del año 2001 provoca la caída del gobierno de la Alianza y abre un interregno de gobierno en el que asume la presidencia Eduardo Duhalde con el acuerdo de la Asamblea Legislativa. La sanción de la Ley 25.820 de Emergencia Pública da lugar a una política económica intervencionista y establece el régimen de flotación cambiaria de la moneda. También regula el aumento de los costos de las indemnizaciones por despido frente a una tasa de desocupación que ronda el 23 %.
En el año 2003 asume el gobierno Néstor Kirchner y en marzo del año 2004 se sanciona la Ley 25.877 de Ordenamiento del Régimen Laboral. Esta norma marca el inicio de una política laboral regulacionista que modifica diversas normativas sancionadas desde 1976 (Ley de Contrato de Trabajo) hasta el año 2001 (Ley 20.250).
La etapa que se inicia en el año 2003 muestra en materia laboral una serie de políticas específicas que la diferencian cualitativamente de las fases anteriores aunque se mantienen algunas características de las reformas previas.
Se establecen cambios que se sujetan en mayor medida a las políticas recomendadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como el concepto  empleo decente y la promoción de la negociación colectiva de trabajo para definir condiciones de trabajo y salarios por actividad. Se regulan los ingresos mínimos y se mejora el salario indirecto. Se promueve la incorporación del empleo no registrado al regulado. Se estatiza el sistema de seguridad social de jubilaciones y pensiones. Se tienden a establecer políticas sociales laborales universales como el acceso al sistema de jubilaciones y pensiones de aquellos que no reúnen los requisitos legales preestablecidos, el aumento de las pensiones no contributivas, y el aumento del acceso a las asignaciones familiares, entre las más destacables.
Las asociaciones sindicales recobran protagonismo y se reactiva la promoción de la negociación colectiva de trabajo que incorpora a la mayor parte del trabajo registrado privado y a una parte creciente del empleo público.
El Estado Nacional limita el contrato por tiempo determinado traspasando a la planta denominada transitoria a gran parte de los agentes contratados bajo modalidades flexibles. Se implementa la negociación colectiva en el sector y se incorporan al mismo otros sistemas escalafonarios o de carrera. Se otorgan aumentos salariales anuales que coadyuvan a pautar la negociación salarial del sector privado.
Por último, el Ministerio de Trabajo, Empleo y de la Seguridad Social se constituye en una agencia estatal relevante en materia laboral recobrando su protagonismo mediador del conflicto capital/trabajo, sus capacidades de control y de promoción y sus competencias administrativas en materia de seguridad social. Por otra parte, la Corte Suprema de la Nación acuerda relevantes fallos en materia de empleo y de la seguridad social.
En este trabajo centramos el estudio de la cuestión laboral en la fase de los gobiernos democráticos posteriores a diciembre de 1983 y específicamente en las leyes regulatorias del empleo sancionadas en los años 1991, 1998, 2000 y 2004. Estas marcan las concepciones en materia de trabajo de las políticas de los gobiernos involucrados y las medidas normadas en cada fase para las distintas dimensiones de la cuestión.
En ellas, también está implícita la concepción del trabajador como sujeto. El reconocimiento del reconocimiento estatal del sujeto trabajador como “sujeto político” (R. Castel) reconoce límites al uso y reproducción de la fuerza de trabajo en tanto entendida solo como mercancía. Esta concepción caracterizó al predominio del fuero laboral en la materia hasta el año 1975-1976. Las Leyes de empleo de los años 1991, 1998 y 2000 se caracterizan por una concepción del trabajo mercantil, entendida como uno de los factores de la producción económica cuya importancia está dada por la productividad del puesto de trabajo como cuestión predominante. En esta concepción se busca favorecer la relación individual del asalariado con el capital en detrimento de la representación colectiva ya que es el individuo “el que mejor conoce su interés” (Locke, Fridman) y las intervenciones sindicales tienden a limitar el funcionamiento “virtuoso” del mercado laboral (teorías económicas neoclásica y neoliberal).
El año 2004 con la sanción de la ley 25.877 se cambia el concepto de empleo productivo por el de empleo “decente” y otorga mayor peso a las relaciones de trabajo colectivas por lo que tendería a abrir un proceso de “des mercantilización” (K. Polanyi) de la fuerza de trabajo y al creciente reconocimiento del asalariado como sujeto político pasible de derechos específicos (R. Castel).

II.  Gobierno de Menem
II.1. Ley de Empleo Número 24.013 año 1991
Establece que la política de empleo comprende las acciones de prevención y sanción del empleo no registrado, de los servicios de empleo, de la promoción y defensa del empleo, de protección a los trabajadores desempleados, y de formación y orientación profesional para el empleo.
Los objetivos de esta Ley son:
a)     Promover de la creación del empleo productivo, a través de las distintas acciones e instrumentos contenidos en las diferentes políticas del gobierno nacional, así como a través de programas y medidas específicas de fomento del empleo.
b)     Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de reforma estructural sobre el empleo y también promover la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas o rurales de baja productividad e ingresos, a otras actividades de mayor productividad.
c)     Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan mayores dificultades de inserción laboral o de pleno empleo. Destaca la formación profesional como componente básico de las políticas y programas de empleo.
d)     Promover el desarrollo de políticas tendientes a incrementar la producción y la productividad y busca atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano de obra, de modo de contribuir a una mayor adecuación entre la disponibilidad de mano de obra y la generación de puestos de trabajo.
e)     Establecer la organización de un sistema de protección a los trabajadores desocupados.

Norman mecanismos adecuados para la operatoria del régimen del salario mínimo, vital y móvil y la promoción de la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras.
Establece la implementación de mecanismos de participación tripartita y federal en el nivel de toma de decisiones, y de federalización y descentralización municipal en el nivel de ejecución y gestión.
Determina que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación y que debe elaborar regularmente el Plan Nacional de Empleo y de Formación Profesional. Asimismo, puede delegar las facultades de policía mediante convenios celebrados con las provincias.
En cuanto a la regulación del empleo no registrado, establece que la relación o contrato de trabajo, se registre a partir del momento en que el empleador inscribe al trabajador. El empleador que no registre una relación laboral abonará al trabajador afectado, una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. Si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años, el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de las indemnizaciones.
El Sistema Único de Registro Laboral (SURL), debe concentrarse en los siguientes registros:
a)     La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.
b)     El registro de los contratos de trabajo bajo las modalidades promovidas.
c)     El registro de los trabajadores beneficiarios del Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo.
Establece que el Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tiene a su cargo la organización, conducción y supervisión del Sistema Único de Registro Laboral, y aplica la Boleta Única de Pago de Aportes y Contribuciones emergentes de la relación laboral, con excepción de las obras sociales. Establece también el Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
Las comisiones negociadoras de convenios colectivos tienen obligación de negociar sobre las siguientes materias:
·       La incorporación de la tecnología y sus efectos sobre las relaciones laborales y el empleo.
·       El establecimiento de sistemas de formación que faciliten la polivalencia de los trabajadores.
·       Los regímenes de categorías y la movilidad funcional.
·       La inclusión de una relación apropiada sobre la mejora de la productividad, el aumento de la producción y el crecimiento de los salarios reales.
·       La implementación de las modalidades de contratación previstas en esta Ley.
·       Las consecuencias de los programas de reestructuración productiva, en las condiciones de trabajo y empleo.
·       El establecimiento de mecanismos de oportuna información y consulta.
La reducción de la jornada máxima legal rige cuando lo establecen las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, la estipulación particular de los contratos individuales o en los convenios colectivos de trabajo. Estos últimos, pueden establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
En cuanto a las modalidades del Contrato de Trabajo, se ratifica la vigencia del principio de indeterminación del plazo (contrato por tiempo indeterminado), como modalidad principal del contrato de trabajo.

Los Contratos Promovidos y No Promovidos

Las modalidades de contratación previstas en esta Ley pueden ser promovidas o no promovidas. Son promovidas, las de trabajo por tiempo determinado, como pueden ser las medidas de fomento del empleo por lanzamiento de una nueva actividad, de práctica laboral para jóvenes y de formación laboral. Son no promovidas las contrataciones de temporada y eventual.
A partir de esta Ley, rige el principio de igualdad de trato entre los trabajadores permanentes y los contratados bajo cualquiera de estas modalidades, debiendo ser los salarios, las condiciones de trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos colectivos, iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y categoría de la empresa o establecimiento.
Las modalidades promovidas se habilitan a través de las convenciones colectivas de trabajo, a cuyo efecto deben reunirse las correspondientes comisiones negociadoras. Los acuerdos se formalizan en un instrumento especial que es homologado por el MTSS.
Para poder contratar bajo las modalidades promovidas, el empleador no debe tener deudas exigibles con los organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra social, FO.NA.VI., Fondo Nacional del Empleo y asociaciones sindicales. En las empresas o establecimientos en los que se adopten las modalidades promovidas de contratación, la asociación sindical correspondiente debe ser informada al respecto por el empleador.
El número total de trabajadores contratados según las modalidades reguladas, con excepción veinticinco trabajadores, el porcentaje máximo admitido será del cincuenta por ciento; cuando no supere los cinco trabajadores el porcentaje admitido será del cien por cien, no pudiendo dicha base exceder el número de tres trabajadores. El empleador que no tuviera personal en relación de dependencia podrá designar, utilizando alguna de las modalidades promovidas, a una persona. No podrán contratar bajo estas modalidades las empresas que hayan producido despidos colectivos por cualquier causa en los doce meses anteriores a la contratación, o que se hallaren en conflicto colectivo, salvo acuerdo en contrario en la negociación colectiva o que el despido estuviere fundado en justa causa. El empleador deberá abstenerse de suspender o despedir colectivamente trabajadores durante los seis meses posteriores a la celebración del contrato bajo esta modalidad. La violación de esta disposición convertirá tales acuerdos en contratos por tiempo indeterminado.

En los contratos celebrados bajo las modalidades promovidas, salvo las de práctica laboral para jóvenes y de trabajo formación la extinción de la relación de trabajo al vencimiento del plazo pactado o sus respectivas prórrogas, da lugar a la percepción de una indemnización equivalente a medio salario mensual, tomando como base la mejor remuneración normal y habitual devengada durante la vigencia del contrato, la que se acumulará a la indemnización sustitutiva del preaviso en el caso en que éste no se hubiera otorgado.
Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades mencionadas, deben ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de su misma categoría y actividad de la empresa. Idéntico criterio se aplica para la determinación de la convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce su representación.
En el caso de que el trabajador a contratar acredite discapacidad conforme a la normativa vigente, las modalidades de contratación de tiempo determinado como medida de fomento del empleo, de tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad, de práctica laboral, de trabajo - formación y a plazo fijo, se duplicarán en sus plazos máximos de duración.
El contrato de trabajo de tiempo determinado como medida de fomento del empleo, es celebrado por un empleador y un trabajador inscripto como desempleado en la Red de Servicios de Empleo o que haya dejado de prestar servicios en el sector público por medidas de racionalización administrativa. El plazo mínimo de estos contratos será de seis meses y el máximo no podrá exceder de dieciocho meses teniendo en cuenta las renovaciones que se produzcan, las que de concertarse serán por períodos de seis meses como mínimo.
El empleador es eximido del pago del cincuenta por ciento de las contribuciones patronales por este tipo de contratos a las cajas de jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares, y al Fondo Nacional del Empleo.
El Contrato de Trabajo de Tiempo Determinado por Lanzamiento de Nueva Actividad, es el celebrado entre un empleador y un trabajador para la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o una nueva línea de producción de un establecimiento preexistente. El Contrato de Práctica Laboral para Jóvenes es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, con formación previa, en busca de su primer empleo para aplicar y perfeccionar sus conocimientos. En cuanto al Contrato de Trabajo – Formación, la normativa establece, que es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, sin formación previa, en busca de su primer empleo, con el fin de adquirir una formación teórica - práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo. El Contrato de Trabajo de Temporada se da cuando la relación entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Agencias de Empleo Eventual

La norma reglamenta la actividad de las Agencias de Empleo Eventual, las cuales proveen de trabajadores a las empresas que lo soliciten, de mano de obra para la cobertura eventual o temporaria de mano de obra.
El contrato de trabajo eventual, existe cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, con relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o de exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entiende además, que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por autoridad competente, es responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y debe retener los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales, los aportes y las contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales está regido por la convención colectiva, y es representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Sólo pueden mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de esta Ley y su reglamentación por parte de las empresas de servicios eventuales deben ser sancionados con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar.

 

Los Programas Sociales Laborales


Con respecto a los programas de empleo para grupos especiales de trabajadores, la Ley establece que el MTSS debe establecer periódicamente programas destinados a fomentar el empleo de los trabajadores que presenten mayores dificultades de inserción laboral. Estos programas deben atender las características de los trabajadores a quienes van dirigidos y tener una duración determinada.
La norma prevé la creación de programas para jóvenes desocupados. Estos programas deben atender a las personas desocupadas entre catorce y veinticuatro años de edad. Las medidas que se adopten para crear nuevas ocupaciones deben incluir la capacitación y orientación profesionales prestadas en forma gratuita y complementada con otras ayudas económicas cuando se consideren indispensables.
También, rigen los programas para trabajadores cesantes de difícil reinserción ocupacional. Estos programas deben dirigirse a aquellas personas desocupadas que cumplan alguna de las condiciones siguientes: que su calificación o desempeño fuere en ocupaciones obsoletas o en vías de extinción; que sean mayores de cincuenta años y que superen los ocho meses de desempleo.
Los programas para grupos protegidos comprenden a las personas mayores de catorce años que estén calificadas por los respectivos estatutos legales para liberados (expresos), aborígenes, ex-combatientes y rehabilitados a causa de problemas vinculados a la drogadicción.
Estos programas deben tomar en cuenta la situación especial de sus beneficiarios y el carácter del trabajo como factor de integración social.
Los programas para discapacitados comprenden a aquellas personas calificadas como tales de acuerdo a Ley 22.431. Los programas deben atender al tipo de actividad laboral que las personas puedan desempeñar, según su calificación. Los mismos deben contemplar, entre otros aspectos: la promoción de talleres protegidos de producción, el apoyo a la labor de las personas discapacitadas a través del régimen de trabajo a domicilio y la prioridad para trabajadores discapacitados en el otorgamiento o concesión de uso de bienes del dominio público o privado del Estado Nacional o de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires para la explotación de pequeños comercios, al cumplimiento de la obligación de ocupar personas discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad en una proporción no inferior al cuatro por ciento del personal en los organismos públicos nacionales, incluidas las empresas y sociedades del Estado.

Las convenciones colectivas deben incluir reservas de puestos de trabajo para discapacitados en el sector privado. Los empleadores que contraten un cuatro por ciento o más, de su personal con trabajadores discapacitados y deban emprender obras en sus establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán de créditos especiales para la financiación de las mismas.
Esta norma posee un capítulo dedicado al fomento del empleo mediante nuevos emprendimientos y de reconversión de actividades informales. Enuncia que deben establecerse programas dirigidos a apoyar la reconversión productiva de actividades informales para mejorar su productividad y gestión económica. Se consideran actividades informales, aquellas cuyo nivel de productividad está por debajo de los valores establecidos periódicamente por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
En estos programas se busca promover a la pequeña empresa, a micro emprendimientos, a las modalidades asociativas como cooperativas de trabajo, a los programas de propiedad participada, a empresas juveniles y a sociedades de propiedad de los trabajadores. Se establecen para esta modalidad, las siguientes medidas de fomento: la simplificación registral y administrativa, asistencia técnica, formación y reconversión profesional, capacitación en gestión y asesoramiento gerencial, constitución de fondos solidarios de garantía para facilitar el acceso al crédito y la prioridad en el acceso a las modalidades de pago único de la prestación por desempleo.
Se regula la reestructuración productiva de las empresas públicas. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) puede declarar en situación de reestructuración productiva, a las empresas públicas o mixtas, cuando se encuentren afectadas por reducciones significativas del empleo. Debe convocar a la comisión negociadora del convenio colectivo para negociar sobre las siguientes materias: un programa de gestión preventiva de desempleo en el sector, las consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y de empleo y las medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados.
El Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas se reglamenta cuando se establece la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores, a más del diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil trabajadores. El procedimiento de crisis se tramita ante el Ministerio, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. A partir de la notificación y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determina que los trabajadores afectados mantienen su relación de trabajo y deben pagárseles los salarios caídos.
Los Programas de Emergencia Ocupacional, facultan al Ministerio a declarar la emergencia ocupacional de sectores productivos o regiones geográficas en atención a catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas. La declaración de la emergencia ocupacional puede ser requerida por la autoridad local u organismo provincial competente o declarada de oficio por la autoridad de aplicación. Las causales de emergencia ocupacional mencionadas son consideradas cuanto tienen repercusión en los niveles de desocupación y subocupación de la zona afectada o cuando superan los promedios históricos locales. Estos programas consisten en acciones tendientes a generar empleo masivo por un período determinado a través de la contratación directa del Estado nacional, provincial y municipal para la ejecución de obras o prestación de servicios de utilidad pública y social, e intensivos en mano de obra.
Por otra parte, esta Ley, regula los servicios de Formación de Empleo y de Estadísticas. El Ministerio debe elaborar programas de formación profesional para el empleo que incluyan acciones de formación, calificación, capacitación, reconversión, perfeccionamiento y especialización de los trabajadores.
En cuanto al Servicio de Empleo, esta norma establece que el MTSS debe organizar y coordinar la Red de Servicios de Empleo, gestionar los programas y actividades tendientes a la intermediación, fomento y promoción del empleo y llevar el registro de trabajadores desocupados. La Red de Servicios de Empleo tiene como función la coordinación de la gestión operativa de los Servicios de Empleo a fin de garantizar la ejecución en todo el territorio nacional de las políticas del sector. Las provincias pueden integrarse a la Red por medio de convenios con el Ministerio y por los cuales se tiende a facilitar la descentralización en el ámbito municipal de la gestión. Asimismo, el MTSS debe promover la integración a la Red de Servicios de empleo de las organizaciones empresariales, sindicales y otras sin fines de lucro.
Establece que el Ministerio debe diseñar y ejecutar programas de estadísticas e información laboral, que deben coordinarse con el Instituto Nacional de Estadística y Censos e integrarse al Sistema Estadístico Nacional, de acuerdo con la Ley 17.622.
El MTSS debe suministrar al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil la información necesaria y coordinar con el Instituto Nacional de Estadística y Censos el seguimiento de los precios y la valorización mensual de la canasta básica.
Crea el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil. Tiene las siguientes funciones: determina periódicamente el salario mínimo, vital y móvil y los montos mínimos y máximos y el porcentaje previsto por la prestación por desempleo; aprueba los lineamientos, metodología, pautas y normas para la definición de una canasta básica que se convierta en un elemento de referencia para la determinación del salario mínimo, vital y móvil; fija las pautas de delimitación de las actividades informales; formula recomendaciones para la elaboración de políticas y programas de empleo y formación profesional y propone medidas para incrementar la producción y la productividad.
El Consejo debe estar integrado por dieciséis representantes de los empleadores y dieciséis de los trabajadores, que tienen carácter ad-honorem y son designados por el Poder Ejecutivo y por un presidente designado por el MTSS, durando cuatro años en sus funciones.
Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúa como empleador, tienen derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil. El salario mínimo vital y móvil no puede ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional.
Se establece además, que el Fondo Nacional del Empleo, debe proveer al financiamiento de los institutos, programas, acciones, sistemas y servicios contemplados en la presente norma. Los recursos son los siguientes: el uno y medio punto porcentual de la contribución a las cajas de subsidios y asignaciones familiares, una contribución del tres por ciento del total de las remuneraciones pagadas por las empresas de servicios eventuales, una contribución del medio por ciento de las remuneraciones sujetas a las contribuciones profesionales a cargo del empleador privado, y el aporte del medio por ciento de las remuneraciones sujetas a aportes previsionales a cargo del trabajador. Los aportes del Estado están constituidos por las partidas que asignen anualmente la Ley de Presupuesto y los recursos que puedan aportar las provincias y los municipios. El MTSS tiene a su cargo la administración y gestión del Fondo Nacional del Empleo.
También crea una Comisión Bicameral integrada por tres senadores y tres diputados, que tiene por función supervisar el cumplimiento de la Ley y queda facultada para requerir todo tipo de información de los organismos gestores y de la autoridad de aplicación de la misma.
En cuanto a la reglamentación del sistema de indemnización por despido injustificado, se sustituye el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (1976) por el artículo 245 que trata la indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado aviso, este debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción que no supere los tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. Al MTSS le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este es más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso puede ser inferior a dos meses del sueldo.

II.2. Periodo de Prueba y Nuevas Modalidades de Contrato. Año 1995

Se sancionó una modificación a la Ley de Contrato de Trabajo que es la inclusión del periodo de prueba. Al iniciar una relación laboral automáticamente hay tres meses de prueba y los convenios colectivos los pueden ampliar a seis meses. Durante este período, el empleado y el empleador no pagarán los aportes previsionales, a PAMI y al Fondo de Empleo. Si el contrato continúa luego del período de prueba se computa como tiempo de servicio a los efectos laborales y previsionales. De lo contrario, no se computa. Durante el período de prueba el trabajador puede ser despedido sin causa y sin derecho a indemnización.
Contrato a Tiempo Parcial: El trabajador presta servicios durante un número de horas inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual. La remuneración no puede ser inferior a la proporción que corresponda por tiempo completo.
Contrato de Fomento del Empleo: Para trabajadores mayores de 40 años, personas discapacitadas, mujeres y ex-combatientes de Malvinas. Con una duración de 6 meses, es prorrogable por periodos de 6 meses hasta 2 años. Los empleadores abonan la mitad de las cargas sociales, salvo las obras sociales. El número de trabajadores bajo esta modalidad de contrato no puede superar el 10% del total ocupado, aunque en empresas de 6 a 25 trabajadores se admite un porcentaje máximo del 50% y en las que no superen los 5 trabajadores, se admite el 100%, sobre la base que no excedan el número de 3 trabajadores. Cuando vence el contrato, este se extingue sin preaviso y sin derecho a indemnización.
Contrato de Aprendizaje: Para personas entre 14 y 25 años. Tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 24 meses y la jornada laboral no puede superar las 6 horas diarias o las 36 semanales. El aprendiz recibe “una compensación" que no puede ser inferior al salario mínimo vital por cada hora de aprendizaje. El empleador, no paga cargas sociales porque no se considera un contrato de trabajo. Los convenios colectivos establecen los porcentajes máximos del plantel total permanente que pueden ser cubiertos por estos contratados.

I.3. La Resolución 1144, establece que rige para el trabajador contratado, el principio de igualdad con los trabajadores permanentes, en cuanto a la situación salarial, las condiciones de trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos colectivos. Se reglamenta que se le debe entregar una copia del contrato al trabajador y a la asociación de sindical que lo represente en el plazo de treinta días. Se debe avisar, con treinta días de anticipación, la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes cuando el plazo de vigencia del contrato no exceda un año y de un mes cuando fuera superior. El trabajador además, deberá ser inscripto en la obra social correspondiente junto al resto de los trabajadores. Los puestos de trabajo permanentes que hubieran quedado vacantes en los últimos seis meses no pueden ser cubiertos por personal contratado bajo esta modalidad, salvo excepciones. Mediante esta forma de contratación el empleador será eximido del pago del cincuenta por ciento de las contribuciones patronales a las cajas de Jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas de Asignaciones y Subsidios Familiares, y al Fondo Nacional del Empleo.

 

 

II.1.4. La Resolución 1173 establece que el Programa de Empleo Coparticipado basado en la realización de obras de utilidad pública y social, e intensivas en mano de obra, comprende a los trabajadores desocupados inscriptos en la Red de Servicios de Empleo. Los beneficiarios son contratados por un período de tres meses y un máximo de seis meses, recurriendo a la modalidad promovida de contrato de trabajo por tiempo determinado. Los recursos para el financiamiento del Programa son brindados por el MTTS y el gobierno provincial respectivo.



III.1. Ley Número 25.013 de Reforma Laboral. Año 1998. (Segunda Ley de Empleo)

Establece, entre otros aspectos, que el contrato de aprendizaje tiene una finalidad formativa teórico-práctica. Este plan debe ser descripto con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince y veintiocho años. Este contrato de trabajo tiene una duración mínima de tres meses y un máximo de un año. A la finalización del contrato, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado, suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no puede superar las cuarenta horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
El número total de aprendices contratados no puede superar el diez por ciento de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento. Cuando dicho total no supere los diez trabajadores, puedes ser admitido un aprendiz. El empresario que no tiene personal en relación de dependencia, también puede contratar un aprendiz.
El empleador debe preavisar con treinta días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado. En este supuesto, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna al trabajador. De no cumplir, el empleador, las obligaciones establecidas en esta Ley, el contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no pueden hacer uso de este contrato.
En cuanto al régimen de pasantías, la Ley establece que "cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía".
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende como el celebrado a prueba durante los primeros treinta días. Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso, sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna. El período de prueba se rige por las siguientes reglas: un mismo trabajador no puede ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más de una vez. Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeña, incluidos los derechos sindicales. En los primeros treinta días, el empleador y el trabajador están obligados al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y a la cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo y, exentos de las contribuciones a jubilaciones y pensiones, al INSSJ y P y al Fondo Nacional de Empleo. El trabajador tiene derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad. Si el contrato continúa luego del período de prueba, éste se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Puede ampliarse el período de prueba hasta seis meses por convenio colectivo debidamente homologado.

Establece que el contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso. La indemnización que corresponde al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelve por voluntad del empleador, cuando exista falta de pago en término y despido sin causa justificada por parte del empleador, se debe presumir la existencia de una conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo 275 de la Ley 20.744 (1976). En los casos en que el despido es dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 1/18 parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación.
Se considera despido discriminatorio el originado con motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial. Bajo este supuesto, la prueba debe estar a cargo de quien invoque la causal.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el responsable de constituir un Servicio de Mediación y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de empleadores más representativas y la Confederación General del Trabajo. Este servicio debe actuar en los conflictos colectivos que pueden plantearse y cuya intervención pueda ser requerida por las partes interesadas.
La representación de los trabajadores en la negociación de los convenios colectivos de trabajo en cualquiera de sus tipos, debe estar a cargo de la asociación sindical con personería gremial de grado superior, la que puede delegar el poder de negociación en sus estructuras descentralizadas.
En la negociación colectiva las partes deben observar las siguientes reglas: la concurrencia a las negociaciones y a las audiencias, la presentación de pliego o propuesta de convenio, la realización de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas. La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto. El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, en especial la relacionada con la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución del empleo.
Se crea una Comisión de Seguimiento del Régimen de Contrato de Trabajo y de las normas de las Convenciones Colectivas de Trabajo, la que debe valuar anualmente dicha normativa, pudiendo proponer reformas o modificaciones a la misma, con el fin de promover y defender el empleo productivo. La comisión de seguimiento está integrada por dos representantes del gobierno nacional, uno de los cuales ejerce la presidencia, el presidente del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo, dos representantes de la Confederación General del Trabajo y dos representantes de las organizaciones más representativas de los empleadores.
Esta Ley suprime una serie de contratos temporarios establecidos en la Ley de Empleo (24.013) sancionada en 1991.

III.2. Ley 24. 467 de la Pequeña y Mediana Empresa. Año 1995.

Tiene por objetivo promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas empresas, impulsando políticas de alcance general, a través de la creación de nuevos instrumentos de apoyo.
Se crea un Sistema Único Integrado de Información y Asesoramiento para las Pequeñas y Medianas Empresas, en el cual se incorporan todas las áreas del sector público, las que deben aportar toda la información de que dispongan y que a juicio de la autoridad de aplicación, resulten de interés para el accionar de las Pymes. La definición de pequeña empresa establece que su plantel no supere los 40 trabajadores y que tenga una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento de esta Ley. Estas empresas pueden hacer uso de las modalidades de contratación promovidas, previstas en la Ley Nacional de Empleo 24.013.
Las condiciones son las siguientes: no requieren la previa habilitación por convenio colectivo de trabajo a que se refiere el artículo 30 de la Ley Nacional de Empleo. No se requiere el registro de contrato previsto en el artículo 18 y 31 de la Ley Nacional de Empleo y no rige la indemnización prevista en el artículo 38 de la mencionada Ley. Por otro lado, los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos sobre aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria. También, pueden disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario, siempre que no excedan los tres períodos en el año. Por último, pueden modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo.
En las pequeñas empresas el preaviso se puede computar a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y tiene una duración de un mes, cualquiera fuera la antigüedad del trabajador. Esta norma rige exclusivamente para los trabajadores contratados.
El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, puede solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empresas deben contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.
Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, pueden proponer a la asociación sindical signataria del Convenio Colectivo de Trabajo la modificación de determinadas regulaciones colectivas. De no mediar estipulación convencional en contrario, se extinguen de pleno derecho, a los tres meses, de su vencimiento. Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo, o 60 días antes de su finalización, cualquiera de las partes signatarias puede solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A partir de los seis meses de la entrada en vigencia de esta Ley, es requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad se acredite la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas. Los CCT para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito.
 
III.1.7. Decreto 146 de Reglamentación de la Ley PYME (24.467) Año 1998

Reglamenta el Título tres de la Ley PYME referido a las Relaciones de Trabajo y busca garantizar la representación de la pequeña empresa en la celebración de los convenios colectivos.
Habilita a que el Convenio incluya como empresa PYME a un plantel superior a los cuarenta trabajadores e inferior a los 80 y que no superen una cierta facturación anual. (Aumenta el número de trabajadores involucrados por la Ley).
Permite el fraccionamiento anual de las licencias ordinarias estableciendo un mínimo de 6 días. La redefinición de los puestos de trabajo puede acordarse entre el empleador y la representación sindical al margen de la representación empresarial en la paritaria. Se autoriza el pago fraccionado del aguinaldo, en hasta tres veces por año. El preaviso de despido puede ser de un mes. Las partes pueden sustituir el sistema de indemnización por otras modalidades. Si acuerdan establecer un fondo de capitalización con cuentas individuales deberá expedirse el Ministerio de Trabajo.









IV. Gobierno de la Alianza
Ley 25.250 de Reforma Laboral, año 2000

Estimulo al empleo estable- Periodo de prueba.
Establece para las empresas pyme un periodo de prueba de 6 meses y de 12 si es acordad por el CCT. De contratarse un empleado nuevo se reducen las contribuciones a la seguridad social en un tercio y a la mitad si se trata de sectores con dificultades de empleabilidad.
Establece el pago de un subsidio para empresas que contraten a desocupados mayores de 45 años.
Regula la fiscalización de las normas laborales a los integrantes de las cooperativas de trabajo.
Convenciones Colectivas y modificaciones a la Ley 14.250.
Excluye a los empelados públicos y a los docentes regulados por la Ley 23.929. El Ministerio de Trabajo establece el alcance de la negociación en función de la aptitud representativa del sindicato y de la representación de los empleadores cuando se trate de un nivel superior a una o varias empresas determinadas. Cuando se comprenda a pequeñas empresas sus empleadores deben prestar conformidad en un capítulo específico.
Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento de las clausulas y de ser denunciado por una de las partes el convenio pierde vigencia a los dos años. Tienen un ámbito funcional y territorial que las partes acuerden y que son:
Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
Convenio intersectorial o marco.
Convenio de actividad.
Convenio de profesión, oficio o categoría.
Convenio de empresa o grupo de empresas.
Las partes pueden acordar convenios exclusivos para regular las condiciones de trabajo y empleo de las pequeñas empresas. Prevalecen los convenios de ámbito menor frente al de ámbito mayor y no pueden afectar a los convenios de ámbito menor. Ante falta de acuerdo sindical prevales el convenio de ámbito menor. Se suspende ante el acuerdo frente a la crisis de una empresa.
Se otorgan dos años de plazo para que se renegocien los convenios vigentes por ultractividad.
Crea la Comisión Bicameral de la Negociación Colectiva y el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje para intervenir en los conflictos colectivos...
Las empresas con más de 500 trabajadores deben presentar un Balance Social con información sobre las condiciones laborales de los trabajadores el costo laboral y las prestaciones por parte de la empresa.
Crea el Sistema Integrado de Inspección de Trabajo y la Seguridad Social para garantizar los derechos laborales de los trabajadores.
Pretende instituir un sistema de simplificación y unidad en materia de inscripción laboral y de la seguridad social.
Regula el derecho de huelga de los servicios esenciales.


V. PERÍODO 2003 A 2008.

El gobierno kirchnerista que inicia sus políticas en el año 2003 implementa una política económica con tipo de cambio flexible o flotante que busca mantener la competitividad de la producción y favorecer el desarrollo del mercado interno aunque con exportaciones crecientes que coadyuven a financiar el gasto público. También, promueve la intervención y regulación de los bienes y servicios para administrar los costos del mercado interno fundados jurídicamente en la Ley 25.820 de Emergencia Pública y Reforma del Régimen Cambiario sancionada en el año 2002 y prorrogada sucesivamente.
Esta política económica de concepción neo-keynesiana se complementa con una política laboral que busca incrementar el empleo, en especial el registrado por las instituciones laborales, el salario directo vinculado a la adquisición de bienes y servicios o la reproducción de la fuerza de trabajo, el salario indirecto relacionado con el concepto de “calidad de vida” de los asalariados, la creciente universalización de la seguridad social y el reconocimiento del accionar sindical en la puja capital/trabajo.
En este sentido la sanción en marzo del año 2004 de la Ley 25.877 de Ordenamiento del Régimen Laboral es un hito histórico de la nueva política laboral. A partir de allí, se adoptan diversas medidas de gobierno en materia de empleo, seguridad social y política social que se basan en los mismos presupuestos.
Tiene por objetivo central la promoción del empleo decente (definido por la OIT en su artículo 7). Deroga la Ley 25.250 y sus normas reglamentarias y modifica artículos de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 de 1976. El sujeto de la regulación es el trabajador asalariado y la asociación sindical interviniente en la negociación colectiva. Reglamenta competencias del ministerio en materia de la negociación colectiva y de la inspección del trabajo.
 Contrato de trabajo
Reduce el periodo de prueba a tres meses y obliga a las partes al pago de los aportes y contribuciones y se computa como tiempo de servicio. Se sanciona el uso abusivo del empleador del período de prueba para la ocupación del mismo puesto de trabajo. Regula las condiciones del despido del trabajador al mejorar las condiciones del preaviso y la indemnización por despido sin justa causa.
Negociación Colectiva
Excluye a los docentes y empleados de la administración pública que poseen convenios propios comprendidos en las leyes 23.929 24.185. El Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación puede designar a la parte empleadora en caso en que esta haya dejado de existir o no exista representación. Rige para todos los niveles de los convenios. El Ministerio debe homologarlos para estar vigentes y debe llevar el registro de los mismos. Rige para todos los trabajadores de la actividad o categoría, estén o no afiliados.
Las convenciones vencidas mantienen vigentes todas sus cláusulas hasta ser sustituida por otra, salvo que se haya acordado lo contrario.
Las partes pueden constituir Comisiones Paritarias integradas por representantes gremiales y empleadores y su funcionamiento reglamentado en el convenio. Pueden intervenir en conflictos individuales y plurindividuales y colectivos, interpretar el alcance general de la CCT y clasificar las nuevas tareas  que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de las empresas. Cualquiera de las partes puede solicitar al Ministerio la constitución de la comisión paritaria.
Los ámbitos de las CCT son:
Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
Convenio intersectorial o marco.
Convenio de actividad.
Convenio de profesión, oficio o categoría.
Convenio de empresa o grupo de empresas.
La representación de los trabajadores en la negociación por empresa está a cargo del sindicato con personería gremial y con hasta cuatro representantes delegados del personal. Los CCT de ámbito mayor pueden establecer formas de articulación entre unidades de ámbitos diferentes y los de ámbito menor pueden delegadas o no tratadas o aspectos propios de la empresa o condiciones más favorables para el trabajador.
Los convenios de empresas en crisis contempla la exclusión del CCT aplicable solo con el acuerdo de las partes signatarias en el marco del Procedimiento Preventivo de Crisis y por un plazo determinado.
Los CCT que se encuentren vigentes por Ultractividad el Ministerio pueden establecer mecanismos voluntarios de arbitraje, mediación y conciliación para superar la falta de acuerdo para la renovación del convenio.
Reglamenta el procedimiento para el funcionamiento de la negociación colectiva y establece las obligaciones de las partes signatarias. Obliga a las empresas a brindar una serie de informaciones específicas para la negociación a nivel de empresa y para los casos de procedimiento de crisis.
Conflictos colectivos de trabajo
En caso de acción directa en actividades consideradas servicios esenciales las partes deberán prestar servicios mínimos.
Balance social
Las empresas que ocupan a más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance que sistematice información relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. El informe incluye información económica laboral de cada empresa y debe ser entregada a las representaciones gremiales involucradas.
Administración del trabajo- Inspección del Trabajo-Cooperativas de Trabajo
Crea el Sistema Integral de inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) para controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas de trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional para garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, eliminar el trabajo no registrado y el incumplimiento de las normativas. Las autoridades provinciales actuarán bajo convenios específicos en forma coordinada y corresponsable. Reglamenta el funcionamiento del servicio de inspección y la coordinación y corresponsabilidad con la Administración Federal de Ingresos Públicos. Establece la coordinación con las jurisdicciones provinciales para la erradicación del trabajo infantil. Está habilitado para ejercer el contralor de las Cooperativas de Trabajo en materia laboral y de la seguridad social a los trabajadores y socios de las mismas.
 Promoción del Empleo
Plantea la reducción de los aportes para la seguridad social para las empresas de hasta 80 trabajadores  que aumente su plantilla de personal













Conclusiones
En el lapso algo mayor a una década (1991 a 2004) se sancionaron en forma parlamentaria cuatro normas reguladoras del empleo y tres de ellas durante la vigencia de la reforma neoliberal y la vigencia del Plan de Convertibilidad de la Moneda.
La última norma, del año 2004 se sanciona en el período post crisis 2001 y con amplio apoyo de las entidades sindicales en especial por la cuestión de las convenciones colectivas de trabajo.
Desde 1991, estas normas reflejan los problemas de empleabilidad que presenta el mercado de trabajo argentino e intentan diversas fórmulas facilitadoras del ingreso a puestos de trabajo productivos de personas con baja capacidad de empleabilidad. Podemos mencionar la baja de aportes para el empleo nuevo o de grupos de personas de mayor vulnerabilidad como personas mayores de 45 años, mujeres y jóvenes o de subsidios a empresas con dificultades económicas. En este sentido, se establecieron en 1991 una serie de contratos por tiempo determinado, luego reducidos en 1998, para facilitar a las empresas a incorporar personal. Su alcance resultó muy limitado. Otro problema persistente es la cuestión del trabajo no registrado. Todas estas normas otorgan facilidades como moratorias o reducción de aportes para facilitar el registro. Pero solo se observan ciertos resultados alentadores a partir del año 2004.
A partir de 1991, se desarrollan los programas sociales laborales que implementa el Estado para incorporar a los desocupados en alguna actividad subsidiada o de formación laboral para grupos vulnerables por edad, sexo y formación.
El problema de las cooperativas de trabajo que se desarrollaron frente al estancamiento del empleo desde 1995 al 2003 es motivo de fiscalización especial en las normas del año 2000 y 2004, debido a al incumplimiento por parte de estas de las normativas laborales.
En cuanto, al empleo productivo en las empresas, desde 1991 al año 2000, se observa una concepción del empleo ligada a privilegiar la productividad del trabajo y el ciclo productivo de las empresas. Es, en la ley 23.013, en donde se incorporan las nuevas formas de los procesos de trabajo y se habla de reorganización empresaria o de incorporación tecnológica. Es así, que durante la convertibilidad se privilegia el trabajo como factor productivo que debe adecuarse al ciclo económico y cuyo salario debe incrementarse en función de la productividad (Decreto 1.334/91 de negociación salarial y productividad).
Este concepto, se modifica en el año 2004 por el de trabajo decente y el Estado eleva el Salario Mínimo, Vital y Móvil y facilita la negociación colectiva de trabajo para elevar salarios negociados en función de los costos de la canasta familiar.
Las cuatro leyes de Empleo analizadas Comprenden a los trabajadores asalariados y a las relaciones de trabajo colectivas como sujetos de la regulación en las condiciones de trabajo y empleo. También, estas buscan modificar a las leyes 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo y 23.546 de Procedimiento de la Negociación Colectiva.
En cuanto a la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo se modifica el tema del periodo de prueba del trabajador ingresante al puesto de trabajo buscando extenderlo incluso hasta un año en caso de las pymes.
Estas normas tienen por objetivo establecer nuevas regulaciones a las convenciones colectivas de trabajo CCT. Desde la Ley de Emergencia Económica de 1989 se busca la descentralización de los CCT facilitando las instancias de menos nivel y el cese de los convenios con cláusulas de ultractividad. Esta fue una de las preocupaciones centrales del Gobierno de la Alianza. También, entre 1991 y el 2000 estas normas y la Ley PYME buscaron favorecer a las pequeñas empresas de hasta 40 o 80 trabajadores según el caso con las cláusulas de contrato laboral más flexible.
El tema de la Inspección del Trabajo ha tenido una política errática. En los años noventa se la descentralizó al ámbito provincial lo que en los hechos mostró una casi total ausencia del Estado en la fiscalización laboral. La ley 25.250, crea el servicio de inspección laboral en el Estado Nacional en concurrencia con las provincias, pero la crisis gubernamental lo torno inoperante. Esta cuestión central frente al alto nivel de trabajo no registrado es retomada por el gobierno en el año 2004 y la fiscalización de la normativa laboral pasa ser una competencia relevante del Ministerio de Trabajo.
Por último, en el año 2000 y se ratifica el 2004, se establece la vigencia y obligación de las grandes empresas empleadoras de presentar el Balance Social con la información económica y laboral del establecimiento. Instrumento que facilita a los gremios la negociación colectiva y fue un tema laboral pendiente desde el inicio de los gobierno democráticos desde 1984.
La Ley 25.877 del 2004, marca diferencias sustanciales respecto a la fase anterior que, se centraba un trabajo productivo que requería contratos laborales flexibles, límites a las convenciones colectivas y dispositivos sociales para atender los problemas de deterioro ocupacional de las personas. Limita las cláusulas flexibles como el periodo de prueba, facilita y busca extender la negociación colectiva cómo ámbito central de la negociación capital y trabajo y reconstituye la capacidad estatal para la fiscalización del trabajo y del empleo.













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"Todos los sectores sociales deben estar unidos verticalmente por el destino común de la Nación (...) Se hace imposible pensar la política social sin una política nacional".

Arturo Jauretche