Análisis
de las políticas públicas que flexibilizaron el sistema de negociación
colectiva del trabajo en Argentina, su impacto sobre los nuevos convenios
colectivos de trabajo y su implicancia en la precarización de la ciudadanía
social.
Daniel
Contartese
Universidad Nacional
de Lomas de Zamora
Facultad de Ciencias
Sociales
2010
1 – Introducción
1 – Introducción
La
crisis de diciembre del 2001, demostró las limitaciones del modelo estatal
neoliberal, tanto para garantizar la estabilidad del régimen de acumulación
sectorexternista hegemonizado por los grupos económicos de poder y el capital
financiero internacional, como para sostener la gobernabilidad de ese poder
hegemónico a través de la república neoconservadora y de su sistema de
regulación social neotutelar. De esa situación de crisis del modelo estatal
neoliberal, se suponía que derivarían una serie de condiciones favorables para
que las clases populares afectadas por ese modelo pudieran incidir sobre las
contradicciones del Estado y generar en él un espacio de autonomía con un
sentido político diferente al hegemónico. Pero a la vez, esa situación de
crisis del modelo neoliberal, en sentido contrario, impulsó la alianza social
del capital, hasta ese momento hegemónica, a constituir su propia estructura
política de resguardo: una coalición política neoconservadora con apoyo de
masas.
Al
respecto, es importante tener en cuenta cómo los diversos protagonistas
sociales y políticos perciben y toman posición frente a ese proceso de crisis
del modelo, y de sus contradicciones, no siempre según los distintos lugares
que ocupan en el espacio social –según las posiciones que quedan definidas por
determinada forma de distribución del capital económico y cultural-, sino más
bien según el desarrollo de su capacidad política para afrontar determinada
relación de fuerza.
Desde
diciembre del 2001, las diferentes fracciones sociales de la ciudadanía,
principalmente los trabajadores sindicalizados y los trabajadores sin trabajo
organizados, reiteraron con diferentes niveles de cuestionamiento su oposición
a las tendencias continuistas que vienen del último modelo hegemónico,
diferencias que están fundadas en las diversas contradicciones entre capital y
trabajo existentes en las relaciones sociales. Según Guillermo O’Donell[1],
el Estado, concebido como expresión de las relaciones de fuerza de una
sociedad, reproduce en su seno esas contradicciones como contradicciones
internas de Estado. Esas contradicciones internas en el Estado pueden incidir
sobre las prácticas sociales y políticas de las clases populares.
En
relación a las identidades y a las estrategias colectivas que se dirimen en el
conflicto social, es clave el papel del Estado y el de las luchas políticas que
se dan en su interior. En cuanto a la identidad colectiva de los trabajadores
con trabajo y sin trabajo, en relación al carácter reproductivo atribuido al
Estado, es central para esta coyuntura histórica la cuestión social emergente
de la relación entre el Estado flexibilizador y el mundo social y político de
los trabajadores, como también, las respuestas políticas de los trabajadores
sindicalizados y de los nuevos movimientos sociales frente y al interior de ese
Estado, ya que de las tendencias que emerjan de esas relaciones de fuerza, resultarán
en gran parte las posibilidades para una mercantilización neoconservadora del
Estado o para una intervención política democratizadora.
Una
de las políticas neoconservadoras que constituye el principal soporte del Estado
neoliberal, es la que introduce nuevas formas de regulación entre capital y
trabajo, con los mecanismos de flexibilización técnica incorporados en el
proceso de producción, como también, con los mecanismos de flexibilización
contractual reguladores de la relación de los agentes en dicho proceso. Estos
mecanismos que responden a la lógica del modelo de acumulación vigente, se
basan en el supuesto de que la obtención del excedente económico requiere hoy del
achicamiento del empleo y de la reducción del costo del capital variable –costo
de la fuerza de trabajo-. Este logro estratégico del neoconservadurismo en su
política de flexibilización técnica y contractual, con el que institucionaliza
y estabiliza dicho modelo de acumulación, se consiguió a través de las
instituciones republicanas durante las gestiones de gobierno de la década del
noventa y del período de la gestión de la Alianza, generando con ello un
proceso de mercantilización del Estado, es decir, de retiro de la política
democrática del escenario del Estado y de usurpación del mismo por parte de los
grandes intereses privados.
Una
intervención política democratizadora de la sociedad y de su Estado, sólo puede
avanzar sobre el compromiso colectivo de buscar un modelo de acumulación más
redistributivo y de establecer instituciones de regulación entre capital y
trabajo no basadas en la flexibilización sino en políticas sociales
redistributivas.
2 – Los sindicatos
El
sindicato surge y se constituye como forma de organización de los trabajadores
en el marco del desarrollo capitalista. Son asociaciones de asalariados, cuyos
integrantes, son en primer lugar miembros de otras organizaciones comandadas
por un capitalista (las empresas).
El
sindicato como forma de asociación es una respuesta colectiva a la fusión que
implica el capital. De esta forma el rol de los sindicatos ha sido
históricamente de servir como canal institucional de las reinvindicaciones de
los asalariados frente al capital, permitiendo en la negociación homogeneizar
los intereses de los trabajadores a pesar de sus diferentes funciones en el
proceso de producción. Se plantea así el tema de la representación sindical:
como agregar intereses más o menos heterogéneos según el sector de actividad y
la situación del mercado de trabajo. (Offe 1985). El sindicato es una institución
que permite canalizar por su vía algunas de las contradicciones entre el
capital y el trabajo.
Para
el análisis de los sindicatos pueden distinguirse dos planos de relaciones: una
hacia el exterior como actor institucional y otra hacia el interior como
organización. Ambos planos están relacionados, el poder del sindicato en el
sistema institucional está vinculado con su fuerza como organización.
La
relación sindicato – empresarios dentro del sistema capitalista no es una
relación lineal ya que está mediada tanto por el aparato institucional como por
el sistema político. Por aparato institucional comprendemos tanto las
instituciones de gobierno como las regulaciones laborales (leyes, normas,
etc.).
Hacia
el interior el sindicato constituye una organización de los trabajadores donde
existen distintas relaciones según el rol que ocupan los individuos en el
mismo: dirigentes, cuadros sindicales, adherentes, etc. Pueden analizarse sobre
los vínculos que se plasman en estas organizaciones: dirigentes/bases, la
representación, la cohesión, el grado de identificación de los integrantes con la organización. La
acción sindical implica la capacidad de convocatoria de sus diferentes
integrantes de la organización, especialmente de la inclusión de las bases
cuando se producen conflictos.
La
actual conformación de la estructura sindical argentina tiene su origen en la
constitución del peronismo a mediados de la década de 1940. Desde ese entonces
el movimiento gremial participa de una alianza social que se expresa en el
peronismo. La formación de esa fuerza política se desarrolló en forma
simultánea con su acceso al gobierno. El apoyo de los trabajadores al peronismo
estaba basado en el mejoramiento de sus condiciones de vida que implicaba la
política de gobierno.
La
iniciativa del estado favoreció un fuerte incremento de la afiliación sindical.
Desde esa época el reconocimiento legal de los sindicatos es regulado por el
estado. El decreto N° 23.852 de 1945 conocido como Ley de Asociaciones
Profesionales estableció un sistema cuyas principales características están en
la actualidad vigentes: sindicalización por actividad económica antes que por
oficio o empresa, reconocimiento de un solo sindicato por actividad, obligación
a los empleadores a negociar con el sindicato con reconocimiento legal y
aplicación al conjunto de los trabajadores del sector de los resultados de la
negociación, se institucionaliza también la existencia de una central única de
trabajadores. (James, 1990). De esta manera en el 2003, existe una C.G.T.
oficial, en tanto tiene el reconocimiento del estado y el monopolio de la
representación, una C.G.T disidente y una Central de los Trabajadores
Argentinos (C.T.A.).
Las
alianzas sociales que establecen los asalariados tienen su base en la posición
y función que desempeñan los grupos en la estructura social. El surgimiento del
peronismo y su llegada al gobierno en los años 40 fue el resultado de la
conformación de una alianza social donde los asalariados (especialmente la
clase obrera) participaban en forma subordinada a la burguesía industrial. En
esa alianza pueden identificarse elementos de cooperación y de conflicto. Al
interior, dados sus distintos intereses, estos sectores mantienen relaciones
contradictorias. La unión de los componentes de esta alianza estaba dada por su
enfrentamiento a una fuerza social antagónica.
Desde
mediados de la década del 70, el cambio en la estructura social cambia la
relación que se registraba entre los asalariados y la burguesía industrial, el
salario pierde peso como factor de demanda interna. Por ende, se registra una
menor coincidencia de intereses entre estas clases. Los sectores medios
adquieren un rol más significativo como factor de demanda, que se traduce
ideológicamente en las posiciones que adoptan como base social de los sectores
dominantes.
De
todas formas debe mencionarse que más allá de las transformaciones
estructurales, la perspectiva la alianza burguesía – asalariados en una
estrategia de desarrollo de capitalismo nacional, sigue siendo un componente
significativo de la mayoría del movimiento obrero y de sectores significativos
de la burguesía, en especial del sector industrial ligado al mercado interno.
Si
bien la normativa legal tendió a favorecer la centralidad organizativa, en la
práctica se registran distintos momentos de unificación y división en la C.G.T.
Las instancias de centralidad favorecían la posición de los sindicatos en las
relaciones de fuerza con los empleadores y el estado.
Las
divisiones que se producen en la central sindical se relacionan con el grado de
confrontación o negociación frente a las políticas de gobierno. De esta manera
durante el régimen militar la C.G.T. se separa en C.G.T. Azopardo y C.G.T.
Brasil. Durante el gobierno de Menen entre la C.G.T. San Martín y la C.G.T.
liderada por Saúl “Ubaldini”. A partir de este último sector se constituye el
Movimiento de Trabajadores Argentinos (M.T.A), como corriente interna de la
C.G.T. y la Central de Trabajadores Argentinos como núcleo diferenciado. En el
año 2000 se registra una nueva división de la C.G.T. en base a la posición que
adopta cada uno de los sectores frente a la reforma laboral.
Debe
señalarse que estas divisiones y las posiciones que adoptan cada uno de las
fracciones están asociadas a los sectores que representan los distintos
sindicatos. Según como influyen las transformaciones económicas a las
condiciones de vida de los distintos segmentos de asalariados se producen
distintos movimientos.
La
actividad política que desarrolla el movimiento obrero esté organizada sobre la
base de programas con objetivos de carácter nacional. Estos programas son una
de las bases que permiten organizar una fuerza social en el marco de la
oposición a las distintas políticas de gobierno.
Entre
1983 y 1989 la C.G.T. levanta un programa de reivindicaciones de carácter
nacional con carácter de oposición a la política de gobierno: moratoria de la
deuda externa, etc. Desde la década del
noventa puede considerarse que no existen programas elaborados por las
centrales que planteen objetivos de política nacional. En el caso de la CGT
oficial no hay una construcción de un plan que se diferencie de las políticas
oficiales; la CGT disidente, si bien recupera algunas de las consignas del
peronismo tradicional y del estado de bienestar no llega a elaborar un programa
de carácter sistemático. En el caso de la CTA su planteo trasciende el ámbito
sindical para plantearse como movimiento político dejando de lado las
reivindicaciones específicas como movimiento obrero, quizás esto se deba a su
conformación social y a su relación con el aparato del Estado.
Para
entender mejor las características de las relaciones laborales en nuestro país
es importante realizar un rápido análisis histórico de las mismas. Para ello señalaremos
tres grandes períodos:
- De la sanción de la Ley
14250 en 1953 hasta 1988.
- Desde 1989 hasta el
2002
- Desde el año
3.1- De la sanción de
la Ley 14250 en 1953 hasta 1988
Este
período es relativamente heterogéneo ya que dentro de él se alternan gobiernos
civiles y militares, con suspensiones periódicas de una importante cantidad de
derechos laborales, incluido el de la negociación colectiva. Igualmente es en
este período que se conforma el modelo paradigmático de relaciones laborales
que es legitimado por distintos actores sociales. Dentro del mismo se presenta
una importante cobertura de la negociación colectiva, a pesar de la ausencia
del sector estatal y de grupos especiales como los trabajadores rurales o las
trabajadores del servicio doméstico.
La
normativa, en este caso favorece la creación de un modelo de negociación
colectiva de carácter centralizado. En este sentido, los convenios de
actividad, con un sindicato nacional único constituían un mecanismo regulador
de la estrategia sindical. El sindicalismo, como actor único de la negociación
frente al sector empresario y al estado, tenía un papel importante en materia
de fijación de las remuneraciones a través de cláusulas que asociaban los
criterios de aumentos salariales con las tasas de inflación y el costo de vida.
Por ello el convenio colectivo se constituía en el principal ámbito vinculante
entre el sindicato y la empresa y, a su vez, en el punto de encuentro de los
dirigentes con sus representados.
La
estrategia de las relaciones con los sindicatos desde las grandes empresas
fueron conducidas por los gerentes de relaciones laborales. En su mayoría eran
abogados, debido a la necesidad de contar con especialistas en derecho del trabajo,
dado el extremo juridicismo con el que se resolvían en ese período las diferencias
de intereses entre trabajadores y empresarios. Pero también había un grupo
importante que provenían de una trayectoria previa en las fuerzas armadas o en
los aparatos de seguridad. Esto se debía a la la inestabilidad política
argentina, ya que los recurrentes golpes de Estado prohibieron o marginaron a
los sindicatos, impidiéndoles funcionar en los establecimientos o lugares de
trabajo. Estas clausuras periódicas del marco institucional de las relaciones laborales
determinaban que el conflicto entre trabajo y capital se suprimiera, instalando
modelos disciplinarios y represivos. Esto se presentó especialmente durante la
última dictadura militar donde explícitamente estaba prohibida la negociación
colectiva. Asimismo se implementó una intervención a los sindicatos y se
registró una fuerte persecución de los cuadros sindicales.
3.2- Desde 1989 hasta
2002
En
esta etapa se advierte un aumento importantísimo de la tasa de desocupación y
un fuerte incremento de la tasa de empleo no registrado. Ambos factores
operaron en el sentido de reducir la cobertura de la negociación colectiva.
Durante
este período las iniciativas para modificar la legislación sobre negociación
colectiva, así como sobre el resto de las leyes laborales, fueron impulsadas
desde las organizaciones empresariales[2],
que sostenían (y siguen sosteniendo) que las regulaciones vigentes fortalecían
excesivamente a los sindicatos y que los costos que se derivan de ellas
producen una pérdida de competitividad para el país. Esta posición era
sostenida también por el Estado, posición que se puede advertir claramente en
el Proyecto de Reforma Laboral presentado en agosto de 1993 en el Congreso de
la Nación, en el cual se identifican tres problemas básicos que hay que
solucionar[3]:
1- El
procedimiento para la definición del ámbito lleva a la prevalencia de ámbitos
de negociación centralizados, por lo que los universos cubiertos por un mismo
Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) son altamente heterogéneos.
2- Los
contenidos del CCT están acotados jerárquicamente, en primer lugar se
encontrarían las normas laborales (Ley de Contrato de Trabajo), luego el CCT
por rama o actividad y por último, de existir, los acuerdos por empresa. Existirían
mínimos inderogables, en las dos primeras instancias, que en la última se
debería respetar.
3- La
ultraactividad que desincentiva la adecuación de las regulaciones a las
necesidades de cada coyuntura.
Asimismo,
Pablo Mazzino[4] (Director
Nacional de Regulación del Mercado de Trabajo, al momento de escribir su
artículo) identifica los mismos inconvenientes, agregando además que la
ultraactividad se ha transformado en un factor de inequidad entre las nuevas
empresas que se han instalado en el país y que han podido firmar acuerdos por
empresa con el sindicato de primer grado y el resto de las empresas. De esta
manera, la posibilidad que han tenido las compañías que se han instalado en
nuestro país en los últimos años de firmar un convenio que "contemple la
realidad productiva del presente", flexibilizando las condiciones
contenidas en los CCT ultraactivos, atenta contra la posibilidad de competir
del resto de las empresas del sector.
Si
bien el decreto 470/93 ha modificado en alguna medida el sistema de negociación
colectiva, el Proyecto de Reforma Laboral no fue aprobado por el Congreso y la
Ley de Reforma Laboral que fue aprobada en 1998, no contempla cambios con
respecto a la negociación colectiva. De
todas maneras y pese a no haber cambios profundos en la legislación sobre este
aspecto, la negociación colectiva ha tenido a lo largo de lo que va del Plan de
Convertibilidad mutaciones importantes, en el sentido deseado por los
empresarios y el Estado.
Pese
a no existir una legislación que provoque de manera directa este resultado, los
acuerdos negociados durante el período 1991-1997, se han incrementado en mayor
medida en el ámbito de la empresa, reduciéndose la importancia de los acuerdos
por actividad y por rama, es decir que se ha producido una descentralización de
hecho de la negociación.
Otra
de las evidencias de los cambios que se fueron produciendo en la negociación
colectiva se puede percibir analizando las cláusulas al interior de los
acuerdos y convenios firmados. El análisis de la distribución agregada de la
frecuencia de las cláusulas permite observar que predominan en los acuerdos
tendencias a instaurar estrategias de intensificación del trabajo y/o
eliminación de tiempos muertos, que se expresan en formas de incremento del
tiempo efectivo de trabajo, o de reducción de costos salariales a partir de la
flexibilidad en la forma de contratación de la fuerza de trabajo, o por la
implantación de incentivos o premios por asistencia o producción[5].
Cerca
del 60% de las cláusulas analizadas se refieren a los mecanismos resumidos en
las dos estrategias antes comentadas. Las que adquieren mayor peso son aquellas
que remiten a "habilitación de formas contractuales promovidas"
(15,82%)[6], los premios por
presentismo y puntualidad (8,83%), los premios según normas de rendimiento
(8,83%), la distribución anual de las vacaciones (6,24%), el establecimiento de
normas de tratamiento de la conflictividad laboral (5,06%) y el aumento
operativo de la jornada de trabajo (4,41%). (ver Cuadro 1). También se perciben
cambios importantes en lo que se refiere a la flexibilidad interna de las
empresas, en cláusulas como: "movilidad o polivalencia funcional y trabajo
en equipos" (13,13%) o "instancia negocial en empresas sobre normas y
métodos de trabajo" (4,95%).
Dado
que de alguna manera el Gobierno había alcanzado de forma indirecta los fines
que se planteaba en su primer Proyecto de Reforma Laboral es necesario analizar
cuáles fueron las acciones llevadas a cabo para que esto así sucediera sin
cambios drásticos en la legislación sobre negociación colectiva. La primer
norma sancionada que influye sobre la misma, fue el Decreto 1334/91, que
relaciona los aumentos salariales de los CCT al cambio en la productividad y
que necesita de la aprobación previa del Ministerio de Trabajo del método de
cálculo a utilizarse. Recordemos que la práctica habitual para el incremento
salarial hasta ese momento, era la de negociar sobre la base de la inflación
pasada. En este sentido este decreto provoca que los sindicatos deban sentarse
a negociar sobre aspectos relacionados con la productividad, pasada o futura,
si quieren obtener incrementos salariales.
Posteriormente,
las Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013) modificó la Ley de Contrato de Trabajo
en materia de jornada, habilitando a la negociación colectiva para fijar
jornadas promedio. Por último, la Ley de la Pequeña y Mediana Empresa (Ley
24.467) del año 1995 fijó un capítulo especial, habilitando la negociación a
las empresas pequeñas a través de una delegación de las negociaciones de los
CCT a las estructuras inferiores de las organizaciones sindicales, o bien
celebrando una específica para el sector y obligando a los CCT de actividad a
regular un capítulo especial para la pequeña empresa. Asimismo la ley permite
la disponibilidad colectiva acerca de la movilidad y época de otorgamiento de
las vacaciones, el fraccionamiento del aguinaldo y la extinción del contrato.
A
partir de estas nuevas pautas, fueron modificándose los niveles de negociación
y las cláusulas negociadas en gran parte de los CCT, incluyéndose aspectos
derivados de lo habilitado por la nueva normativa y otros que superan incluso
lo que la legislación prevé, flexibilizando fuertemente las relaciones
laborales en la actividad o en la empresa. De esta manera se estaría sustituyendo
garantías legales por garantías convencionales. Existiendo de esta manera una
interacción permanente entre la ley y el CCT, en la que prima la negociación
colectiva. De esta manera se incorporan los beneficios que se derivan de su
plasticidad frente a la dinámica de los entornos cambiantes. Ahora bien, como
en nuestro país la flexibilidad de la normativa ha encontrado continuas
dificultades para su concreción por la vía parlamentaria, estas fueron
introduciéndose en la práctica de la negociación colectiva, tal como hemos
observado, tanto en la descentralización, como en la diversificación y
articulación de las unidades de contratación. Se debe tener en cuenta, como
señaláramos más arriba, que la articulación entre diferentes niveles de
negociación reposa en el imperativo de que las negociaciones desarrolladas en
el nivel superior producen las directivas generales o las normas mínimas que no
pueden más que ser mejoradas, en beneficio de los asalariados, por las
negociaciones de nivel inferior. La negociación no ha evolucionado en esta
dirección durante la década del '90, por el contrario, la disminución de los
derechos obtenidos en las normas de mayor nivel parece ser la regla.[7]
No
cabe duda que los caminos que llevan a la flexibilización son múltiples. Una
primer manera es la que se produce debido a las altas tasas de desocupación,
que tienden a disciplinar la fuerza de trabajo en los propios lugares de
trabajo impulsando, de una u otra manera, a la baja de los salarios y al
empeoramiento de las condiciones de trabajo (ampliación de la jornada de
trabajo, fragmentación de las vacaciones, etc.). Esto también provoca que los
sindicatos se encuentren en un período de estrategias defensivas. Por otro
lado, se impulsan modificaciones a la legislación para establecer formas de
contratación y despido con menores costos laborales para los empresarios. Por
último, y aún sin cambios drásticos en su legislación particular (con la
excepción del Decreto 470/93), la negociación colectiva aparece como otro
camino para introducir modificaciones en las relaciones laborales. Pero lo que
está claro es que todos los caminos se superponen y conducen a una mayor
flexibilidad de las condiciones de trabajo en beneficio casi exclusivo del
sector empresario.
También
se produjeron cambios en la manera de gestionar las relaciones laborales dentro
de las grandes empresas. Estos espacios fueron ocupados por nuevos
especialistas provenientes de las escuelas de administración de empresas, de
ingeniería (quienes se reciclaban desde las áreas de producción, en franca
decadencia), e incluso de las ciencias sociales (como psicólogos y sociólogos)
fueron haciéndose cargo de los departamentos de Recursos Humanos (RR HH), que
se expandieron al ritmo de las reestructuraciones. Estos nuevos profesionales
fueron los responsables de gestionar la nueva agenda de recursos humanos, que
incorporó varios de los temas que antiguamente integraban la “agenda de
relaciones laborales”. Una de las características que demuestran estos cambios
fueron los nuevos criterios aplicados para la promoción de personal. Antes de
la Ley de Convertibilidad los ascensos, premios o aumentos diferenciales de
salarios se realizaban bajo el criterio de la antigüedad, clásico criterio
sindical incorporado en la agenda de relaciones laborales (RR LL), en los ´90
esto fue suplantado por por criterios meritocráticos, como los títulos
universitarios, o de desempeño, o mediante la evaluación por competencias, un
emblema del nuevo tipo de gestión. Asimismo se presenta una retirada
estratégica de los sindicatos de los lugares de trabajo, producto de su
debilitamiento organizativo y la pérdida de afiliados, los responsables de
relaciones laborales fueron perdiendo importancia y pasaron a ocupar puestos
menores, ahora bajo la dirección del responsable de RR HH. En síntesis, durante
los ‘90 la agenda de RR HH sustituyó a la de RR
LL
3.3- Desde el año 2003 a la actualidad.
El
gobierno de Néstor Kirchner implementa una política económica con tipo de
cambio flexible o flotante que busca mantener la competitividad de la
producción y favorecer el desarrollo del mercado interno aunque con
exportaciones crecientes que coadyuven a financiar el gasto público. También,
promueve la intervención y regulación de los bienes y servicios para
administrar los costos del mercado interno fundados jurídicamente en la Ley
25.820 de Emergencia Pública y Reforma del Régimen Cambiario sancionada en el
año 2002 y prorrogada sucesivamente.
Esta
política económica de concepción neo-keynesiana se complementa con una política
laboral que busca incrementar el empleo, en especial el registrado por las
instituciones laborales, el salario directo vinculado a la adquisición de
bienes y servicios o la reproducción de la fuerza de trabajo, el salario
indirecto relacionado con el concepto de “calidad de vida” de los asalariados,
la creciente universalización de la seguridad social y el reconocimiento del
accionar sindical en la puja capital/trabajo.
En
este sentido la sanción en marzo del año 2004 de la Ley 25.877 de Ordenamiento
del Régimen Laboral es un hito histórico de la nueva política laboral. A partir
de allí, se adoptan diversas medidas de gobierno en materia de empleo,
seguridad social y política social que se basan en los mismos presupuestos.
Tiene por objetivo central la promoción del empleo decente (definido por la OIT
en su artículo 7). Deroga la Ley 25.250 y sus normas reglamentarias y modifica
artículos de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 de 1976. El sujeto de la
regulación es el trabajador asalariado y la asociación sindical interviniente
en la negociación colectiva. Reglamenta competencias del ministerio en materia
de la negociación colectiva y de la inspección del trabajo.
Reduce
el periodo de prueba a tres meses y obliga a las partes al pago de los aportes
y contribuciones y se computa como tiempo de servicio. Se sanciona el uso
abusivo del empleador del período de prueba para la ocupación del mismo puesto
de trabajo. Regula las condiciones del despido del trabajador al mejorar las
condiciones del preaviso y la indemnización por despido sin justa causa.
Excluye
a los docentes y empleados de la administración pública que poseen convenios
propios comprendidos en las leyes 23.929 y 24.185. El Ministerio de Trabajo
como autoridad de aplicación puede designar a la parte empleadora en caso en
que esta haya dejado de existir o no exista representación, esto rige para
todos los niveles de los convenios. El Ministerio debe homologarlos para estar
vigentes y debe llevar el registro de los mismos. Las convenciones vencidas
mantienen vigentes todas sus cláusulas hasta ser sustituida por otra, salvo que
se haya acordado lo contrario.
Las
partes pueden constituir Comisiones Paritarias integradas por representantes
gremiales y empleadores y su funcionamiento reglamentado en el convenio. Pueden
intervenir en conflictos individuales y plurindividuales y colectivos,
interpretar el alcance general de la CCT y clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o
nuevas formas de organización de las empresas. Cualquiera de las partes puede
solicitar al Ministerio la constitución de la comisión paritaria.
Los
ámbitos de las CCT son: Convenio nacional, regional o de otro ámbito
territorial; Convenio intersectorial o marco; Convenio de actividad; Convenio
de profesión, oficio o categoría; Convenio de empresa o grupo de empresas.
La
representación de los trabajadores en la negociación por empresa está a cargo
del sindicato con personería gremial y con hasta cuatro representantes
delegados del personal. Los CCT de ámbito mayor pueden establecer formas de
articulación entre unidades de ámbitos diferentes y los de ámbito menor pueden
delegadas o no tratadas o aspectos propios de la empresa o condiciones más
favorables para el trabajador.
Los
convenios de empresas en crisis contempla la exclusión del CCT aplicable solo con
el acuerdo de las partes signatarias en el marco del Procedimiento Preventivo
de Crisis y por un plazo determinado.
Los
CCT que se encuentren vigentes por Ultractividad el Ministerio pueden
establecer mecanismos voluntarios de arbitraje, mediación y conciliación para
superar la falta de acuerdo para la renovación del convenio.
Reglamenta
el procedimiento para el funcionamiento de la negociación colectiva y establece
las obligaciones de las partes signatarias. Obliga a las empresas a brindar una
serie de informaciones específicas para la negociación a nivel de empresa y
para los casos de procedimiento de crisis.
Crea
el Sistema Integral de inspección del Trabajo y de la Seguridad Social
(SIDITYSS) para controlar y fiscalizar el cumplimiento de las normas de trabajo
y de la seguridad social en todo el territorio nacional para garantizar el
cumplimiento de los derechos de los trabajadores, eliminar el trabajo no
registrado y el incumplimiento de las normativas. Las autoridades provinciales
actuarán bajo convenios específicos en forma coordinada y corresponsable.
Reglamenta el funcionamiento del servicio de inspección y la coordinación y
corresponsabilidad con la Administración Federal de Ingresos Públicos.
Establece la coordinación con las jurisdicciones provinciales para la
erradicación del trabajo infantil. Está habilitado para ejercer el contralor de
las Cooperativas de Trabajo en materia laboral y de la seguridad social a los
trabajadores y socios de las mismas.
En
este marco, desde el año 2004, la negociación colectiva adquiere una dinámica
positiva que la diferencia de las etapas anteriores. El incremento en la
frecuencia de la negociación colectiva contemporánea mantiene, en el plano
institucional, una fuerte articulación con el modelo socioeconómico vigente ya
que con la recuperación de la institucionalidad laboral se la puede
caracterizar como uno de los principales instrumentos para la política
salarial, a través de la cual es factible modificar el perfil distributivo de
los ingresos y promover el consumo.
El
avance institucional que implica el resurgimiento de la negociación colectiva
coordinada y el restablecimiento del Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, constituye a partir del año
2003 el eje de la promoción y desarrollo del tripartismo en el campo
socio-laboral en Argentina.
En
general puede decirse que las relaciones laborales de carácter tripartito revitalizado
e impulsado por el gobierno desde el año 2003 es un hito histórico en nuestro
país, puesto que ha sido efectivo para otorgar mejoras al salario y coordinar
la puja distributiva. En cuanto al fortalecimiento de los actores en el marco
democrático, ha incluido la representación de la mayoría de los trabajadores
del sector formal y contado con la participación explícita del empresariado. Esta
experiencia local es tanto más destacable por cuanto es probable que Argentina
sea el único país emergente que ha desarrollado formas efectivas de tripartismo
y negociación en los últimos años. Este incremento de la importancia de la
negociación colectiva es producto de la articulación de las políticas con el
comportamiento de los actores de la negociación, a través de un proceso en el
que se destacan:
la decisión política de trasladar
sumas no remunerativas a remunerativas en el salario básico de convenio en el
año 2003, que tuvo como meta convocar a los actores sociales (sindicatos y
empresarios) a negociar;
la reapertura de unidades de
negociación del nivel de actividad, gran parte de las cuales habían sido
desactivadas durante la década de los noventa;
la apertura de nuevas unidades de
negociación en distintos niveles, sectores y áreas geográficas, que se tornan
factibles gracias al margen generado por el nuevo escenario de crecimiento
económico;
la compatibilidad con las negociaciones
de empresa, que habían predominado y hasta casi acaparado todo el espectro de
la negociación colectiva en la década pasada;
la recuperación del protagonismo de
sindicatos y empleadores en el sistema de relaciones laborales argentino.
Esta
renovada dinámica de la negociación colectiva se refleja en el fuerte
incremento en la cantidad de convenios y acuerdos colectivos homologados anualmente
con respecto a la década anterior. Mientras que en la década de los noventa el promedio
no superaba las 200 negociaciones anuales, en 2009 se homologaron 1.331
convenios y acuerdos colectivos, una cifra récord en términos históricos. Desde
2004 el número de negociaciones anuales se incrementó sistemáticamente,
tendencia que ni siquiera se alteró durante el último año, en el marco de la
crisis mundial y el freno de la actividad económica local.
Gráfico 13 | Evolución de la cantidad de convenios y
acuerdos homologados. Período 1991 – 2009.
Fuente:
MTEySS, en base a Convenios y Acuerdo Homologados.
Una
característica central que tiene esta nueva dinámica es la reactivación de la
negociación por ámbito de actividad: en la actualidad más del 30% de los
convenios y acuerdos homologados corresponden a este tipo de negociaciones que,
al beneficiar a un mayor número de trabajadores en comparación con el efecto
acotado de la negociación colectiva de empresa, le transfieren una mayor
eficacia a los convenios colectivos de trabajo.
La
expansión sin precedentes del empleo asalariado registrado durante los últimos
siete años tuvo efectos directos en la ampliación de la cobertura de la
negociación colectiva. La cantidad de trabajadores comprendidos por los
convenios del sector privado pasó de 3,4 millones en 1998 (uno de los valores
más elevados de la década de los noventa), a 4,8 millones en 2009, reflejando
un crecimiento del 43%. En este universo deben agregarse los trabajadores de la Administración
Pública Nacional , y de otros niveles del Estado que
incorporaron mecanismos de negociación salarial similares a los del sector
privado. Entre ellos deben destacarse sectores como el docente que, por primera
vez en 2008, fijaron el salario mínimo docente nacional A través de la Comisión Paritaria
con la participación del Estado Nacional, el Consejo Federal de Educación y el
conjunto de los gremios docentes.
Gráfico 14 | Asalariados del sector privado comprendidos
en convenios colectivos. Período 1997 – 2009. En miles.
Fuente:
MTEySS, OEDE.
El
crecimiento de la negociación colectiva de los últimos años difiere no sólo de
las tendencias prevalecientes en la pasada década, sino también de los períodos
anteriores. La negociación colectiva actual se inscribe en un período de largo
plazo que comienza con la recuperación democrática en la década de los ochenta
y configura el de la vigencia más extensa de dicho instituto desde la
promulgación de la Ley 14.250. Sin embargo puede afirmarse que desde 2004 la
dinámica de la negociación colectiva tiene rasgos inéditos: por la permanencia
y continuidad, por la eficacia de la negociación en términos de sus resultados,
por su extensión en términos de la cantidad de gremios que abarca y por la
ampliación de trabajadores cubiertos.
En
la década de los noventa, cambió la composición de las negociaciones a causa de
que la gran mayoría de los convenios y acuerdos fueron pactados en el nivel de
las empresas. En materia de contenidos, se negociaron aspectos vinculados con
la flexibilidad, expresada tanto en la autorización a establecer modalidades de
contratación por tiempo determinado, como con la flexibilidad interna de las
empresas, vinculada con los cambios en la jornada, la organización del trabajo
y las remuneraciones. La combinación del congelamiento del salario mínimo y la
ausencia de la negociación colectiva en muchas de las principales actividades
económicas convalidaron la estrategia dominante de la individualización de la
relación laboral. El promedio de los salarios representaba sólo una parte
cercana al 50% de los salarios efectivamente pagados, mostrando el escaso
“poder” del convenio sobre los salarios.
Es
interesante destacar que este proceso comienza a modificarse desde el año 2003,
cuando los salarios de convenio tienden a converger con los pagados
efectivamente por las empresas. En el año 2001, el salario promedio de los
principales 21 convenios colectivos se situaba en 500 pesos aproximadamente,
cifra que constituía poco más del 50% del promedio salarial efectivamente
pagado (que en esa fecha alcanzaba a 880 pesos). La distancia entre un salario
y otro consistía en incrementos discrecionales, decididos unilateralmente por
las empresas. La situación fue totalmente diferente en 2009 cuando el salario
de convenio promedio alcanzó a los 2.600 pesos, cifra que equivalía al 81% de
la remuneración media efectivamente pagada por las empresas en ese año (3.200
pesos). Estos datos ponen de relieve la importancia de la negociación colectiva
en este contexto como instrumento determinante para la fijación de los
salarios.
Estos
cambios llevan a que exista un incremento de la presencia sindical tanto al
interior como afuera de las empresas. Hacia el interior tal situación no puede
ser contenida por los antiguos gerentes de RR HH, ya que la agenda de
relaciones con el personal debe ser negociada cada vez con más frecuencia con
los representantes sindicales. Por eso las empresas pasan a demandar
especialistas en RR LL, capaces de negociar con los trabajadores. Pero esto
genera un problema para las empresas, en algunos casos se acude a especialistas
formados en la vieja escuela autoritaria lo que provoca problemas importantes
dado el grado de democratización política en la que se encuentra el país. La
otra solución es la de formar a nuevos especialistas, pero aquí se presentan
dos problemas: El primero es el tiempo necesario para la formación y
acumulación de experiencia para los nuevos gerentes de relaciones laborales,
que puede llevar varios años. El otro problema tiene que ver con los contenidos
de esa formación, ya que el modelo de management no pocas veces se importa de
EE UU, donde prevalece un sistema de RR LL que favorece el bloqueo empresario
de la formación de sindicatos. Este bloqueo se realiza mediante la imposición a
los trabajadores de elecciones directas para obtener una mayoría que habilite
la presencia sindical en la empresa, lo que torna difícil su implantación.
Mientras el modelo de gestión despótico tradicional busca eliminar el
conflicto, el modelo de gestión de los recursos humanos lo ignora, revelándose
ambos inconvenientes para negociar el conflicto laboral e ineptos para
reconocer lo elemental: que el sindicato constituye un actor institucionalizado
en el sistema de relaciones laborales de Argentina.
4 – Reflexiones finales
Como
se advierte en este adelanto de nuestro trabajo de investigación, a partir del
año 2003 se advierte un cambio positivo en cuanto la cantidad y la calidad de
la negociación colectiva. Esto contribuyó a la mejora de los salarios de los
trabajadores, la registración y el avance en las condiciones de trabajo de los
mismos. De todas maneras, y pese a estos avances se advierte que perduran
todavía un número importante de problemáticas laborales sin resolver. En
efecto, en el cuarto trimestre de 2009 se registraron 7,5 millones de personas
con problemas de empleo, conformadas por 1,3 millones de desocupados, pero en
especial por 6,2 millones de trabajadores informales, donde se destacan
principalmente los asalariados no registrados (2,8 millones) y los
trabajadores independientes informales
(2,2 millones)
Cuadro 1 – Trabajadores con
problemas de empleo. Total Urbano
IV trimestre de 2003 / IV
trimestre de 2009
Fuente:
Elaboración propia sobre base de datos de la EPH, INDEC.
Es
por ello que pensamos conveniente finalizar este trabajo con una serie de preguntas:
s ¿Se
registró o no un cambio en el modelo de acumulación? Si se registró un cambio
¿por qué no se pudo avanzar más?
s ¿Es
el modelo sindical y de negociación colectiva actual el mejor modelo para
alcanzar una mejor distribución de los ingresos?
s ¿Existe
una desvalorización del pasado de luchas que llevó adelante el sindicalismo en
épocas mucho más difíciles que esta?
s La
imposibilidad de un avance aún mayor ¿es un problema del actual modelo de
acumulación o es responsabilidad del sistema capitalista en general?
5 – Bibiliografía
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enfoque teórico.” En Estado y relaciones laborales: transformaciones y
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[3] Giordano, O. y
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[4] Mazzino, Pablo:
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descentralización colectiva y otras reformas pendientes", en "La
Problemática del Empleo en la Argentina de los 90", Informe de Coyuntura
del Centro de Estudios Bonaerenses, Año 7, Nº 69, La Plata, Agosto/Setiembre
1997.
[5] Novick, M., Catalano, A.M., Deibe E. y Matheu P.:
"Relaciones laborales y
productividad: Actores, acuerdo y flexibilidad", en Dialógica, Vol. 1, Nº
1, Buenos Aires, 1996.
[6] Es llamativo
que todos los acuerdos o convenios firmados en el período 1991/97 incluyan una
cláusula habilitando la utilización de formas promovidas de contratación. Si bien en los primeros puestos en marcha por
la Ley Nacional
de Empleo de 1991 era necesario hacerlo, dejó de serlo a partir de la
modificación a la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) en 1995. Lo que hace
sospechar de una imposición del Ministerio de Trabajo para homologar los
acuerdos.
[7] Batistini, O.
y Montes Cató, J.: "¿Flexibilidad Negociada? El dilema de la elección del
nivel", 4º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo, ASET, Buenos Aires,
noviembre de 1998.
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